将员工工作地点约定为全国真的好吗?

    1999年7月28日,邱处玑进入浙江乐元公司从事销售工作,担任黑龙江区域经理,双方签订劳动合同.合同中约定邱处玑的工作地点是全国范围.

    2014年12月至2015年1月期间,公司调动邱处玑去杭州,邱处玑从原岗位离开,新岗位因双方未达成合意而未上岗.

    2015年2月5日,公司以邱处玑旷工为由通知与之解除劳动合同.

    邱处玑申请仲裁,要求公司支付解除劳动合同经济补偿金.仲裁委裁决公司支付解除劳动合同经济补偿金90000元.

    公司不服,提起诉讼.公司认为与邱处玑解除劳动合同的原因是邱处玑连续旷工,严重违反劳动纪律,依法不需支付经济补偿金.

    【一审判决】

    一审法院认为,本案争议焦点为公司通知邱处玑解除劳动合同是否合法问题.

    劳动者严重违反用人单位的规章制度的,用人单位可以解除劳动合同.用人单位单方解除劳动合同,应当事先将理由通知工会.

    公司调动邱处玑的工作岗位,双方未达成合意,原岗位已离,新岗位未定,故待岗在外,公司以邱处玑旷工为由通知解除劳动合同,不符法律、法规规定的解除劳动合同之情形,且程序不合法.

    公司未依法解除劳动合同的,应当支付给邱处玑解除劳动合同经济补偿金,每年一个月的工资即劳动合同期限15年、每月工资6000元,计90000元.

    【公司上诉】

    公司不服,提起上诉称:公司在解除合同时已经通知并征求了工会的意见.邱处玑未按照公司通知报到上班,且期间经公司多次催告仍不改正,其行为属于旷工,而非待岗.

    公司从2014年12月将邱处玑从外地的销售工作地点换回到杭州,没有降低任何工作条件与待遇,工作岗位也仍然是销售,而且根据双方的合同约定,邱处玑的销售工作地点本来就是全国范围,所以,公司的安排完全符合法律和双方合同约定.

    邱处玑一直拒绝到杭州上班,既无法律依据也违反合同约定,理应视为旷工.

    【二审判决】

    二审法院经审理认为,劳动者的工作地点影响着家庭生活和社会生活利益,本案中,公司与邱处玑之间签订的劳动合同虽约定了邱处玑的工作地点是全国范围,但事实上邱处玑长期担任黑龙江区域经理一职,公司对邱处玑工作地点的变更应属于对劳动合同的重大变更,需征得邱处玑同意,同时公司也应当对因调动工作地点带来的不便予以协助或者给予必要经济补偿.

    从现有的证据看,公司未提出解决调动工作地点的方案,双方就新工作岗位也并未协商达成一致,故公司于此时以邱处玑旷工为由解除劳动合同属于违法行为,应当支付解除劳动合同经济补偿金.

    综上,公司的上诉请求和理由缺乏事实和法律依据,本院不予支持.最终二审法院维持原判.

    案号:(2015)浙湖民终字第720号

    【实务分析】

    一、劳动合同中能否约定工作地点为"全国"

    《劳动法》第十九条规定,劳动合同应当以书面形式订立,并具备以下条款:(一)劳动合同期限;(二)工作内容;(三)劳动保护和劳动条件;(四)劳动报酬;(五)劳动纪律;(六)劳动合同终止的条件;(七)违反劳动合同的责任.大家可以看到,劳动法并未规定"工作地点"为合同必备条款.

    《劳动合同法》第十七条规定,劳动合同应当具备以下条款:(四)工作内容和工作地点;大家可以看到"工作地点"是《劳动合同法》新增加的劳动合同必备条款.

    劳动合同法为何要规定要在劳动合同中约定工作地点?

    工作地点是劳动合同的履行地,是劳动者提供劳动的地点,它关系到劳动者的工作环境、生活环境以及劳动者的就业选择,劳动者有权在与用人单位建立劳动关系时知悉自己的工作地点,劳动合同法第八条也规定了用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者"工作地点",所以,法律规定工作地点为劳动合同必备条款.

    立法目的应该很明显,通过对工作地点的约定,以限制工作地点随意变化导致劳动者工作及生活成本增加,损害劳动者权益.从这个意义上理解,工作地点应当是具体的.如果工作地点能宽泛到全国范围,那劳动合同法规定约定工作地点还有何意义?

    实务中,用人单位约定劳动者工作地点为"全国",目的不外乎是便于今后变更劳动者工作地点,但这样约定真的管用吗?

    对于一些难以固定工作地点的岗位来说,或许约定全国有一定的现实需求.但当劳动者长期固定在某个地点工作,对该地点形成生活依赖时,比如买房定居、配偶在当地、小孩在当地入学等等,如果用人单位再单方进行工作地点的变更,势必会对劳动者生活带来不便,增加生活成本,这就构成对劳动者的不利变更,这时双方协商应属必经程序.

    广州中院在一份判决书中的判词写得很好:

    "工作地点不仅是劳动者的工作场所,亦是劳动者家庭生活和社会交往之依托.虽然连锁企业具有一定的特殊性,但是并不能以强调劳动者必须无条件服从等方式要求劳动者牺牲其合法权益去满足企业的经营需求.因此,在调动工作地点时,应从适当性以及必要性之角度去衡量企业经营利益与造成劳动者的家庭以及社会关系不利变更之间的关系,兼顾双方的利益而达到共赢."

    所以,基于立法目的考虑,将工作地点约定为"全国"不符合立法本意.

    在司法实践中,工作地点约定为"全国"一般视为未约定工作地点或约定不明,可按照劳动者实际工作地点确定劳动者的工作地点.

    二、用人单位能否调整劳动者的工作地点

    工作地点属劳动合同必备条款,变更工作地点显属变更劳动合同的内容,《劳动合同法》规定变更劳动合同应与劳动者协商一致,并且应当采用书面形式.这是工作地点变更的一般原则.

    但是,如果用人单位基于经营的需要需调整员工工作地点,而员工拒不接受,如果一律要求必须协商一致并采用书面形式变更,显然会让人力资源管理陷入僵局.

    而"协商一致"仅指事后的"协商一致",还是可以包括事先在劳动合同中约定可变更的"协商一致",司法实践中亦有不同看法.

    我国目前劳动法理论界对工作地点变更的研究没有太深入,相比之下,我国台湾地区及日本对类似问题已形成相关制度和法理,实践中可借鉴.

    在我国台湾地区,工作地点变动属于"调职"的范畴."调职"包括工作内容的变动和工作地点变动.在日本,劳动者工作地点的变动与工作内容的变动称为"配转".

    根据台湾地区的"行政解释","调职"需符合"五原则".

    台湾劳动基准法实行细则规定,工作场所及应从事工作有关事项应于劳动契约中由劳资双方自行约定.

    如雇主确有调动劳工工作必要,应依下列原则办理:(1)基于企业经营上所必须;(2)不得违反劳动契约;(3)对劳工薪资及其他劳动条件未有不利之变更;(4)调动后工作与原有工作性质为其体能及技术所可胜任;(5)调动工作地点过远,雇主应予必要之协助.

    在日本,关于调职权的行使是否有效,主要的法理是:当员工因调职所蒙受的不利益程度明显大于企业调动员工的业务上必要性时,调职命令即因违反权利滥用法理无效.而对于企业调动员工的业务上的必要性,日本法院采取了广义的解释,包括劳动力的适当分配、提高经营效率、培养劳动者能力、促进士气、公司和谐管理等等.

    从域外的经验看,工作地点的变更并没有固化为必须"协商一致"、"书面变更",在企业经营必须的情况下,即使未经"协商一致",用人单位可以适当的变更工作地点,这也符合人力资源管理的现实需要.

    从人力资源管理实务看,其实很难否认用人单位对工作地点享有一定的变更权.

    实务中用人单位和劳动者订立劳动合同时,通常都有"服从用人单位工作安排和遵守用人单位规章制度"的约定,此时,可以理解为劳动者与用人单位具有明示合意.

    即便在劳动合同中没有对劳动者服从用人单位调动作出明确约定,由于劳动者将劳动力让渡给用人单位时,用人单位即取得劳动力的使用权,用人单位可根据生产劳动的需要对劳动力进行分配和安排,劳动法也规定劳动者应当完成劳动任务,一般也能够认为劳动者与用人单位之间具有一定的默示合意.

    当然,为避免权力滥用,这种变更应受到一定的约束.具体可由裁判者审查用人单位的变更是否属业务之必须,变更目的是否正当,劳动所受的不利益是否超出社会一般容忍程度进行综合判断.

    按照目前司法实践,工作地点的变更一般有两种情形:一种是基于经营上的需要内部变更工作地点,包括同城变动和异地变动;另外一种是用人单位迁址导致的工作地点变更.

    1、基于经营需要的内部变更工作地点

    一般而言,司法实践中对工作地点同城变动大多持容忍态度,但会考虑这种变动是否照顾到劳动者的通勤方便,在同城工作地点变动造成劳动者通勤不便,增加劳动者工作成本的情形下,用人单位应给予必要的协助,如提供通勤车或者提供必要的交通补贴,否则,可能被视为权利的滥用.

    而工作地点的异地变动往往导致"两地分居",并引起家庭生活的不便,成为照顾子女、老人的障碍.所以,除非劳动合同中已经有具体明确的说明,否则难以认为劳动者对用人单位异地变动其工作地点具有概括的同意.也就是说,对于异地变动用人单位一般不具有单方变更的权利.异地变动工作地点,除非另有明确约定,应征得劳动者的同意,否则不发生效力.

    2、用人单位迁址

    实践中用人单位迁址原因很多,有因业务发展需要另选新址的,也有基于国家政策变动迁址的,还有基于环境污染治理需要迁址的,不管是何种原因,一旦迁址,劳动者的工作地点势必要发生变更,无法再在原址提供劳动.

    原劳动部在《关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》中将企业迁移视为劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化的一种法定情形,在这种情况下,用人单位可以单方要求变更工作地点.

    实务中也会区分同城迁移和异地迁移两种情况.

    如果用人单位在同城迁移导致工作地点的变更,司法实践中一种做法认为劳动者有服从的义务,如果劳动者不同意变更工作地点而解除劳动合同的,用人单位也无需支付经济补偿.如果用人单位超出本行政区迁移导致工作地点的变更,员工解除劳动合同可获得经济补偿.

    比如,《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》第八十条规定:

    用人单位在深圳市行政区域内搬迁,劳动者要求用人单位支付经济补偿的,不予支持.

    用人单位由深圳市行政区域内向深圳市行政区域外搬迁,劳动者要求支付经济补偿的,应予支持.

    当然,也有一种裁判观点认为,企业迁移导致劳资双方未能就变更劳动合同内容达成协议的,劳动者要求解除劳动合同以及用人单位支付解除劳动合同的经济补偿金的,予以支持.但如企业搬迁未对劳动者造成明显的影响,且用人单位采取了合理的弥补措施(如提供班车、交通补贴等),劳动者解除劳动合同理由不充分的,用人单位无须支付解除劳动合同的经济补偿金.

    但不管哪种观点,我们都可以得出一个结论,企业迁移情况下导致的工作地点变更,员工只有两个选择:1、接受变更;2、不接受变更则失去工作.

    三、本案中的两个细节

    细心的童鞋可能会注意到,本案认定违法解除,为何法院支持的是经济补偿而非赔偿金?

    从裁判文书中的表述看出,应该是员工向劳动仲裁委申请仲裁时主张的就是经济补偿而非赔偿金.而仲裁委裁决支付的是经济补偿金,公司起诉要求法院判令无需支付经济补偿金,所以法院将错就错最终判决的仍是经济补偿金.

    严格来说,对违法解除的后果裁判机构支持的是经济补偿是有问题的.经济补偿适用于合法解除劳动合同,赔偿金适用于违法解除劳动合同,二者性质截然不同.因为没有案件的具体细节,不好做更多评判.
张家港润众律师事务所 何翔