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张家港企业如何合法的变更劳动合同
发布日期：2018-12-28 14:34 来源： 未知 [联系我们]
"金九银十"的招聘季已经过去，HR的招聘任务成了嘛？不过HR不能光顾着招聘新人，有的员工已经做好了节后离职的准备。HR怎样在招到合适新员工的同时留住合适的老员工呢？企业如何合法的变更劳动合同来留住老员工？
劳动合同变更可以分成 三种情形：
1.提高劳动合同条件的，如升职提薪等；
2.维持劳动合同条件的，如平级调动薪酬保持不变等：
3.降低劳动合同条件，如降职。降薪等。
对于前尚种情形实务处理般比较简单，但是对于第三种情形，往往因为员工不同意而无法进后要使劳动合同变更顺利进行，掌握些技巧还 是很有必要的，其中最有效的一个技3就是：在规章 制度中规定或在劳动合同中约定劳动变更相关事宜。
同时我们也要注意对员工的管理，实现能者上，庸者下，劣者汰的用人制度。在对员工提高劳动合同条件的，如升职提薪后发现员工不适合，怎么去合法的降薪？
实践中，企业习惯性的做法是，在计划变更劳动合同后再与员工协商，这样的做法险比较大，尤其是在降低劳动合同标准的情形下，要想与员工协商一致是非常困难的。
1.合同中提前约定
但是，如果事先在劳合中约定变更事宜，一旦变更事由出现时，企业便可直接依据约定对合同内容作出变更，此时就受成劳动合同的履行而非变更，无须再次经过息工同意。如在双方的劳动合同中约定绩效考核不达标，基础工资降为XXXX元，岗位变为XXX.同时劳动同种可以对工资约定为基础工资+绩效工资 其中绩效考核办法作为合同附件放入合同。
2.规章制度中约定
此外，除了在合同中约定变更事项外，也还可以在企业规章制度中进行规定，员工手册为公司内部的小法律经过民主公示程序后对员工是具有约束力，在劳动合同中约定或在规章制度中规定劳动合同变更事宜时，应当要考虑到劳动合同变的可操作性。如员工考核不达标对员工的岗位进行调整。不能仅仅原则地规定企业可以根据工作需要变更劳动合同，如此规定无法在实务中发生效力，也不得作为劳动合同变更的依据。
3.实行岗聘分离制
其主要目的是为了方便调岗。企业在什么条件下可以调岗、企业可以将员工调至什么样的工作岗位调岗后的薪酬待遇如何确定等。事先做到充分考虑，在合同中予以明确，可以避免法律风险。明确合同约定工资及岗位工资。这里需要说明的是，合同工资是劳动关系存续期间的工资，岗位工资则是《岗位聘用协议》有效期限内的工资，两者独立执行。比如合同工资是3000元/月，《岗位聘用协议》约定的岗位工资是3000元/月，那么劳动者在阶段内的工资总额即6000元/月，如聘用协议到期，劳动者的工资则变成了3000元/月。可以实行岗聘分离制，可以将劳动合同的变更变成了劳动合同的履行。通过《岗位聘用协议》的方式约定，劳动者的具体岗位变成了非固定的，因此，企业可以在岗位聘用到期后考虑是否调岗，而不会产生任何争议。此外，当《岗位聘用协议》到期，劳动者也可以根据自身意愿选择调换到其他工作岗位工作。减少相关法律风险。
劳动合同变更可以分成 三种情形：
1.提高劳动合同条件的，如升职提薪等；
2.维持劳动合同条件的，如平级调动薪酬保持不变等：
3.降低劳动合同条件，如降职。降薪等。
对于前尚种情形实务处理般比较简单，但是对于第三种情形，往往因为员工不同意而无法进后要使劳动合同变更顺利进行，掌握些技巧还 是很有必要的，其中最有效的一个技3就是：在规章 制度中规定或在劳动合同中约定劳动变更相关事宜。
同时我们也要注意对员工的管理，实现能者上，庸者下，劣者汰的用人制度。在对员工提高劳动合同条件的，如升职提薪后发现员工不适合，怎么去合法的降薪？
实践中，企业习惯性的做法是，在计划变更劳动合同后再与员工协商，这样的做法险比较大，尤其是在降低劳动合同标准的情形下，要想与员工协商一致是非常困难的。
1.合同中提前约定
但是，如果事先在劳合中约定变更事宜，一旦变更事由出现时，企业便可直接依据约定对合同内容作出变更，此时就受成劳动合同的履行而非变更，无须再次经过息工同意。如在双方的劳动合同中约定绩效考核不达标，基础工资降为XXXX元，岗位变为XXX.同时劳动同种可以对工资约定为基础工资+绩效工资 其中绩效考核办法作为合同附件放入合同。
2.规章制度中约定
此外，除了在合同中约定变更事项外，也还可以在企业规章制度中进行规定，员工手册为公司内部的小法律经过民主公示程序后对员工是具有约束力，在劳动合同中约定或在规章制度中规定劳动合同变更事宜时，应当要考虑到劳动合同变的可操作性。如员工考核不达标对员工的岗位进行调整。不能仅仅原则地规定企业可以根据工作需要变更劳动合同，如此规定无法在实务中发生效力，也不得作为劳动合同变更的依据。
3.实行岗聘分离制
其主要目的是为了方便调岗。企业在什么条件下可以调岗、企业可以将员工调至什么样的工作岗位调岗后的薪酬待遇如何确定等。事先做到充分考虑，在合同中予以明确，可以避免法律风险。明确合同约定工资及岗位工资。这里需要说明的是，合同工资是劳动关系存续期间的工资，岗位工资则是《岗位聘用协议》有效期限内的工资，两者独立执行。比如合同工资是3000元/月，《岗位聘用协议》约定的岗位工资是3000元/月，那么劳动者在阶段内的工资总额即6000元/月，如聘用协议到期，劳动者的工资则变成了3000元/月。可以实行岗聘分离制，可以将劳动合同的变更变成了劳动合同的履行。通过《岗位聘用协议》的方式约定，劳动者的具体岗位变成了非固定的，因此，企业可以在岗位聘用到期后考虑是否调岗，而不会产生任何争议。此外，当《岗位聘用协议》到期，劳动者也可以根据自身意愿选择调换到其他工作岗位工作。减少相关法律风险。
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